- コラム
IPO労務上、持ち帰り残業にはどう対応する？
IPO労務では、労働時間管理は最も重要な論点です。
労働時間管理が疎かになると未払い賃金が発生するだけでなく、36協定違反にもつながります。不適切な管理を続けることで社内のコンプライアンス遵守の意識が薄くなり、改善に向けた管理体制の構築も難しくなるでしょう。
労働時間の管理で頻繁に挙がる事項の一つに、「持ち帰り残業」の問題があります。従業員が帰宅した後に、自宅で引き続き業務を行ってしまうケースでは、持ち帰り残業中の時間も労働時間として取り扱う必要があるのかという問題です。
会社内で残業を行う場合と比較すると、自宅内での業務は、業務を行う時間や方法については従業員の自由に行うことができることから拘束の度合いが低いと言え、そうした意味では持ち帰り残業は労働時間に該当しないと考えることは可能です。
しかし、持ち帰り残業が発生していることを会社が黙認していれば、そこに黙示の残業命令があると判断される可能性があります。
恒常的に持ち帰り残業を行っているということは、会社滞在中の時間では業務を処理することができずに、やむを得ない状況が発生しているという疑義も生じます。
対策として、持ち帰り残業を行った場合には従業員が適切に労働時間を申告する体制を構築することが考えられます。ただ、持ち帰り残業時間が適切に申告されているかについても必要に応じたチェックが望まれますし、持ち帰り残業の蓄積により長時間労働となり、従業員の健康への悪影響・モチベーションの低下につながる可能性もあります。
まず業務量の適正化を図った上で持ち帰り残業を厳格に禁止するのが理想的な対応と言えるでしょう。
